就活軸についてどのように修正すればよいでしょうか？｜「就活・転職の軸」の相談

2026年3月に大学（学士）を卒業予定,21歳女性

相談日: 2024年12月3日

1人のサポーターが回答

相談・質問の内容｜就活軸についてどのように修正すればよいでしょうか？

志望業界:IT 志望職種:特に決まっていませんどんな観点でどんなサポートをしてほしいか:就活軸についてどこをどのように修正すれば良いかを添削していただきたいです。詳しい相談内容: 大きな自分のビジョンとして「挑戦したい人が気兼ねなく挑戦できる環境を作りたい」というものがあります。就活軸①お客様の課題に寄り添える →物を提供して終わりなのではなく、その後のサポートまでしていき、お客様が満足できる環境を作りたい。就活軸②若手の内から成長できる →挑戦する環境を作るためには、まず自分が挑戦できる環境にいる必要がある。若手の内から意見が言えて、裁量が大きい環境で様々な挑戦をすることで成長したい。就活軸③ミッションビジョンに対して社員の方々が本気 →今までの経験から仲間と同じ目標に向かって同じ熱量を持って取り組める環境が自分にとってやりがいを感じられる環境であったから。

回答タイムライン（4）
就活軸についてどのように修正すればよいでしょうか？

相談したユーザー
返信日: 2024年12月3日
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ヤギのさくらちゃん
回答日: 2024年12月3日
就職の軸を考える際には、まず自分自身を知るために自分用の軸を考えるフェーズと、その後に企業向けに誤解されないように表現を調整するフェーズの2つで進めるのがお勧めです。今回はまず自分用の軸を考えるフェーズとしてコメントしますね🌱 世の中の仕組みとして、何かを得るには何かを手放す必要があります。例えば何かほしいものを手に入れるには、お金を手放すか、相手から得られた信頼を切り崩すか、身の安全を手放すか、などが必要です。就職の軸においてもそれは同じです。何かを希望するということは、そのぶんそれを得られるために何を自分が手放しても問題ないのかを見極めることが大切です。それを考えることで、軸はずっと深くなり、自分自身の希望もよりよく知ることができ、どんな仕事が自分に合っているかもよくわかり、応募先の会社にも説得力をもって伝えることができるようになります。その練習をしてみましょう🌷 1. 世の中にはものを提供して終わりの会社もあります。ということは、ものを提供して終わりにする方がメリットが大きい場合があるということです。そうせずにその後のサポートまでして事業として継続できている会社は、いったいどのような仕組みでそれを実現しているのだと思いますか？またそのために社員にはどのような義務が生じていると思いますか？ 2. 若手の内から成長できない企業があるということは、その方が企業にとってメリットがあるからです。では、若手のうちから成長できる企業は何を理由にそのような環境になっているのだと思いますか？またそのために社員にはどのような義務が生じていると思いますか？ 3. 社員が同じ目標に向かって同じ熱量を持って取り組める環境は貴重です。それを実現できるならできるにこしたことはないですが、なぜかそんな企業はまれです。ということはきっとそれを実現するのが難しいということです。それを実現するために企業はどのような代償をはらっているのでしょうか？またそのために社員にはどのような義務が生じていると思いますか？
相談したユーザー
返信日: 2024年12月3日
ご返信ありがとうございます。 1.サービスを提供した後のお客様をサポートすることで、お客様自身の新たな課題が見つかり、また別のサービスへの誘導ができる。また、お客様から意見をもらうことでより良いサービスに改良し、自社への信頼向上、そこから売り上げアップにもつながると考えているのではないか。社員には常にお客様視点(相手視点)で考えることが必要とされる。 2.会社自体が成長過程であることが理由だと考える。企業自体が成長し続けている会社であれば、若手など関係なく全ての社員に成長を求める環境になるのではないか。社員には、安定思考ではなく、常に新たなことに挑戦していく向上心が求められる。 3.代償とは少し違うかもしれませんが、新人教育や、上下関係が小さい環境作りというところに力を入れるのではないか。これにより、みんながフラットな関係で同じ熱量で取り組むことができる。常に目標を念頭に起き目標からずれたことはしない。常にその目標に本気であることが求められる。回答をするのが難しく、ずれている部分もあるかと思いますが考えてみました。
ヤギのさくらちゃん
回答日: 2024年12月4日
難しい問いに対してよく答えてくださいました💮 基本的に今の3つの軸は方向性としてはいいと思うので、このように自分の軸に対する理解をより深めて、最後に応募先にあわせて表現を少しチューニングすれば十分そうです🌱 もしまだ余力があれば、以下の問いについても考えてみてください。 1. 長期的な利益と成長実感の両立回答していただいたように、サービスを提供したあともお客様をサポートすることで利益を得られますが、一方でその成果が実を結ぶには少し時間がかかります。そうすると自分がやった仕事の価値はしばらくあとまでわかりません。これでは自分が成長しているのか感じにくくなってしまいます。人によっては成長を求めるあまりに目先の利益を優先するようになってしまったり、逆に「お客さんに喜んでもらいたい」ばかりでお客さんの言いなりになって会社の成長を妨げてしまうことになったりします。特に"3."への回答で述べてくれたような「常に目標に本気である」という性質をもっている社員は、短期的な数値目標に本気になりすぎてお客さんにとって不利益なことをしてしまいやすいです。この2つの両立をするには何が必要でしょうか？ 2. 「安定思考ではなく、常に新たなことに挑戦していく向上心」の他に、成長に必要なものは何か回答していただいた「安定思考ではなく、常に新たなことに挑戦していく向上心」を持つ社員をあつめても、会社は成長し続けられるとは限りません。たとえば常に新しいことに挑戦するが、何かが絶望的に欠けていて常に失敗しかしない人に挑戦の機会を与えたら、会社のお金を食いつぶして会社が潰れます。きっと新しいことに挑戦する向上心だけでは足りません。何が足りないのでしょうか。 3. 成長とは何かご相談者さんにとって「成長」とは何でしょうか。たとえば世の中には成長した気にだけなっている人たちもたくさんいます。たとえば「オレは将来起業してでかい男になるんだ」とか安い居酒屋でぐだぐだ言って、週末に変な自己啓発とか起業とかのセミナーに参加して、「人生観が変わりました！」と感想を言いながら、また同じように週末に変なセミナーに参加するような、人生観も人生も何も変わっていないような人たちです。もちろん、そういう生き方も本人が幸せなら何も問題ありません。たとえばご相談者さんにとって、「成長した実感」さえ得られれば実際には客観的に見て何も変わっていなくてもいいのでしょうか？それとも実際に行動なども変わる必要があるのでしょうか？行動が変わる必要があるとしたら、その変化が「成長」なのか「衰退」なのかどのように判断したら良いのでしょうか？ 4. 新人教育と上下関係の小ささの両立新人教育に力を入れるということは、むしろ上下関係を大きくすることとも言えます。もし新入社員を一切教育せずに放置して勝手に成長するのを待っていれば、そもそも上下関係なんて生まれません。自分で実力を身に着けた同僚がそこにいるだけです。逆に新人教育に力を入れてしまうと、先輩の考え方に染まってしまって先輩の劣化コピーになってしまい、明確な上下関係ができてしまうかもしれません。そうならないためには、新人教育とはどうあるべきでしょうか？