塾のリーダー講師経験を事務職に有効に活かすアピールポイントは何ですか？｜「ガクチカ」の相談

キャリエモン を使ってみよう

プロのキャリアサポーターから
応募書類添削・キャリア相談 などを無料で受け放題！

回答タイムライン（4）
塾のリーダー講師経験を事務職に有効に活かすアピールポイントは何ですか？

• 

  Chinatsu Kato

  回答日: 2024年6月21日

  とても素晴らしい取り組みと成果になっていますね！ 20人も新人講師が入って、いつもなら半数以上が辞めていたところ全員が継続したという事は、 取り組みがしっかりと成果に繋がったのだろうなと想像できました。 改善ポイントとしては、この取り組みの中で「質問者様が個人として」どのような行動をしていたのかが想像しずらい点かなと思います。「私たちリーダー講師は」とあるように、リーダー講師は複数いたのだと思いますし、「メンター制」の導入や、「指導マニュアルの整備」「毎月の面談」など、様々な取り組みに関して、質問者様がどのように携わっていたのかが想像できませんでした。 例えば、 ・新人講師の退職率についての問題提起をした ・改善のために「メンター制」を取り入れることを提案した ・指導マニュアルを作成した(または既存の者を改善した) ・月に1度の面談を提案した など、「質問者様が」主体的に行動を起こしたのであればそのような内容が分かる記載にすると良いかと思います。 もし、そのあたりの土台については他の講師が整えていて、 一人のリーダー講師と良して担当の新人講師としっかり向き合った という内容なのであれば、「質問者様が」特に気を付けていたこと、工夫していたこと、他のリーダー講師よりも優れていた部分に関して記載ができると、たくさんいるリーダー講師の中で「質問者様が」素晴らしい取り組みをしていたんだな！と個人にスポットライトを当てることができるかなと思います！ 上記は例ですが、とにかく、このエピソードの中で質問者様が個人としてどのような活躍をしていたのかを、リアルに想像できるような内容になるとより魅力の伝わるガクチカになるかと思いました！ また、20人の新人講師に対して、メンターとなるリーダー講師は何人いたのでしょうか？ 質問者様がこの取り組みの中で、何人の新人講師を担当したかも分かると良いなと思いました。 ただ、文字数などの関係もあるかと思いますので、可能な範囲で構いません！アピールできる要素を優先して頂ければと思います。
• 相談したユーザー

  返信日: 2024年6月21日

  お忙しい中、回答いただきありがとうございます。 リーダーは4人いて、それぞれ別の業務を担っていたのですが、新人教育の全体の管理は私が担っていました。 メンターは、リーダーが選んだ先輩講師にお願いしていました。新人のサポート役として、一人頼れる先輩を作ろう！というのも目的の一つだったので、いままではすべて少人数のリーダーがやっていた制度を変更しました。 私はどちらかというと、全体の前に立ってメンターへの指示を出す側で、メンターとして個人の新人を担当することはなかったです。 この場合、どのように書けば正しく伝わるでしょうか。 何度もすみませんが、よろしくお願いします。
• 

  Chinatsu Kato

  回答日: 2024年6月21日

  ご返信ありがとうございます！より背景がしっかり理解できました！ 細やかな情報を短い文章の中でうまく説明するのはとても難しいですよね。 ただ、今回お聞きできた「新人教育全体の管理を行っていた」というような情報は、 確実にプラスに働く要素になりますのでぜひ入れてほしい内容です！ そして、20人の新人講師がいて、全体の半数ということでしたので、講師全体では40人ほどということでしょうか？ その中でたった4人しかいないリーダーのうちの1人だったという事は、その時点で上位10%の人材という事実となりますので、その情報も入れることができるとかなりアピールになるのではないかと思います！ 下記に文章を少し作ってみたのですが、質問者様の取り組み内容が「メンターへの指示出し」「メンターと毎月面談して関係構築を促す」となっていますが、その他にも、新しい取り組みにおいてメンターのフォローや新人講師の様子を都度気に掛けるなど、全体を管理するうえで行っていた細かい配慮などがあったのではないか？と想像したので、一部「○○○○…」という記載をさせて頂きました！ このまま使ってほしいというわけではございませんので、あくまで例文として、質問者様が文章を整える参考になればと思います！他にも気になることなどございましたらいつでもお声掛けください。 例 個別指導塾のアルバイトで、新人教育担当として教育体制を改善し、早期退職率を大幅に改善したことです。 私の働いていた個別指導塾では40人程の講師を抱えており、私はその中で4人いるリーダー講師のうちの1人として、主に新人教育全体の管理を担当していました。 所属教室では例年、新人講師の半数以上が1年以内に退職してしまうという課題がありましたが、新人講師の数が20人に上った際に、講師全体の半数を占める規模になっていたこともあり、「新人講師が働き続けたいと思える教室」を目指して、新人教育を見直すことにしました。 早期退職の原因としては、教育制度が充実していないこと、先輩講師との関係が希薄で相談しづらいことがあげられました。これらの原因を取り除くため、新人講師の指導に「メンター制」を導入し、新人講師一人につき先輩講師一人が指導を担当することで、指導の効率化・先輩と後輩の関係構築を目指しました。 私は主にメンター全員への指示と、全体の状況管理を行っていたので、メンターによる指導内容の差が生まれないよう指導マニュアルを整備たり、毎月メンターとの面談を設定し、新人講師との関係性を築くよう促しました。その他に○○○〇… これらの取り組みにより、「業務への不安がなくなった」「先輩へ相談しやすくなった」との声が新人講師から上がるようになりました。結果としてその年の新人講師20人からは退職者が1人も出ず、早期退職率を大幅に改善することができました。
• 相談したユーザー

  返信日: 2024年6月25日

  お返事いただきありがとうございます！とても参考になります。